Wyrywają sobie pracowników

Eksperci od rekrutacji przyznają, że najlepszym sposobem na podniesienie pensji jest zaszantażowanie pracodawcy. Dawniej pracownicy zabiegali o pracę w bankach. Teraz to banki szukają pracowników, a oni dyktują warunki – chcą wyższych pensji, większej samodzielności, lepszych możliwości rozwoju. A banki muszą się podporządkować, szczególnie że w tym roku na rynek wchodzi kilka nowych podmiotów.

Bank BPH, który w wyniku fuzji z Pekao utracił część swojego biznesu – w tym prawie cały obszar bankowości korporacyjnej – zaczął odbudowywać struktury. Józef Wancer, prezes Banku BPH, zapowiedział już, że na inwestycje w pracowników zostanie przeznaczona większość z 50 mln dolarów, które nowy inwestor, czyli GE Money, ma w przyszłym roku zainwestować w Polsce. BPH rekrutuje kadrę kierowniczą przede wszystkim do pionów bankowości korporacyjnej – kilkadziesiąt osób do centrów korporacyjnych na terenie całej Polski – dyrektorów departamentów, doradców bankowości transakcyjnej, specjalistów finansowania handlu, analityków.

Rozbudowywana jest również bankowość detaliczna – BPH szuka przede wszystkim ludzi do pracy w nowo tworzonych centrach doradczo-kredytowych dla małych i średnich firm.

To niejedyny bank, który poluje na pracowników. W 2008 r. działalność bankową w Polsce ma rozpocząć Allianz. W grudniu wielki start nowego biznesu ogłosili Wojciech Sobieraj, wcześniej wiceprezes pionu detalicznego w BPH, i Cezary Smorszczewski, były wiceprezes Banku Pekao, wspierani przez kapitał włoskiej grupy Carlo Tassara. W połowie tego roku zamierzają zatrudniać 500 osób, a na koniec 2008 r. chcą mieć już 1000 pracowników.

Na razie nad rozwojem projektu pracuje 100 osób. Co ciekawe, oficjalnie rekrutacja się nie odbyła – wszyscy zgłosili się, podobno, sami.

Ważna społeczność

Ten drugi przykład wskazuje na ciekawe zjawisko na rynku. O tym, że panowie Sobieraj i Smorszczewski planują wspólny biznes, zarówno bankowcy, jak i dziennikarze dowiedzieli się z notatek umieszczonych na portalu Goldenline.

Eksperci od rekrutacji przyznają, że internetowe serwisy społecznościowe są ważnym źródłem wiedzy na temat ewentualnych kandydatów i powszechnie wykorzystywanym narzędziem head huntingu. Na przykład na międzynarodowym portalu Linkedin.com swoje profile ma kilka tysięcy polskich bankowców, w tym nawet kilku prezesów. Dlatego największe agencje rekrutacyjne inwestują we własne projekty – grupa Pracuj.pl rozwija portal Profeo.pl. Jest to narzędzie szczególnie cenne dlatego, że na rynku po prostu nie ma wolnych ludzi i jeżeli chce się znaleźć nowych pracowników, to trzeba ich „wyciągnąć” z ich dotychczasowego miejsca pracy.

Kuźnie kadr

Kiedyś określenie „kuźnia kadr” banki mogły traktować jako komplement – szczycił się nim Citi Handlowy czy PKO BP. Obecnie nabrało ono ironicznego wydźwięku, bo oznacza po prostu, że dana instytucja kształci ludzi, którzy potem zasilają szeregi jej konkurencji. Na rynku panuje opinia, że największy problem z utrzymaniem pracowników mają ING, Citi i Pekao. Jak starają się temu zapobiec?

Standardem jest już motywacyjny system wynagrodzeń, czyli możliwość otrzymania premii, której wysokość zależy od osiąganych wyników. Drugi element to świadczenia pozapłacowe – bezpłatna opieka medyczna, karnecik na siłownię itd. Dla pracowników kluczowe są także perspektywy ich rozwoju zawodowego. Dlatego banki rozbudowują programy szkoleń, finansują studia podyplomowe i wysyłają swoich pracowników na zagraniczne staże.

Oczywiście najmocniejszym argumentem jest wynagrodzenie. W banku ING pensje w zeszłym roku wzrosły średnio o 8 proc. – Obecnie wynagrodzenie brutto w banku nie jest niższe niż 2 tys. zł, a w Warszawie stawki zaczynają się od 2,5 tys. zł – mówi Piotr Utrata, rzecznik prasowy ING. Dodatkowo pracownicy otrzymują premie, uzależnione od wyników, które stanowią od 5 do 45 proc. zasadniczego wynagrodzenia.

Motywacyjny system wynagrodzeń wprowadził w styczniu 2007 roku nawet PKO BP, który raczej nie cierpi na niedostatek pracowników (wręcz przeciwnie, w najbliższych latach planuje zwolnienia grupowe, ponieważ zapotrzebowanie na pracowników zmniejszy się w związku z wdrożeniem systemu informatycznego). Dla banku wyzwaniem jest natomiast to, jak utrzymać najbardziej wartościowych pracowników.

Eksperci od rekrutacji przyznają, że najlepszym sposobem na podniesienie pensji jest zaszantażowanie pracodawcy. – Wiele osób zaczyna rozmowy z nową firmą, po czym informuje swoich przełożonych, że ma propozycję pracy. Zwykle kończy się to podwyżką, bo pracodawcy bardziej opłaca się zapłacić więcej niż szukać nowej osoby – mówi Hanna Więcewicz z Manpower Polska.

Batalia o sprzedawców

„Mam trzy miesiące doświadczenia na stanowisku mobilnego doradcy. Moje stanowisko zlikwidowano i teraz muszę szukać zajęcia. Czy mam szansę na pracę w banku?” – pyta jeden z forumowiczów na portalu Bankier.pl. Takie pytanie należy teraz do rzadkości, bo obecnie to banki walczą o pracowników, a nie pracownicy o pracę. Największa rotacja panuje wśród pracowników najniższego, sprzedażowego szczebla. O sprzedawców walczą banki z Wrocławia: Euro Bank, Lukas i Getin. Do konkurencji włącza się też GE Money Bank. Cały czas poszukiwani są doradcy – klienta, finansowi, kredytowi.

Płaca specjalisty ds. sprzedaży kształtuje się na poziomie 5 tys. zł brutto, ale w sektorze bankowym średnia jest niższa. – Wysokość wynagrodzenia jest bardzo zróżnicowana i zależy głównie od wielkości i pozycji rynkowej banku – zauważa Bartosz Piecuch, dyrektor sprzedaży w grupie Pracuj. pl.

Gdzie najtrudniej?

Getin Bank w całym kraju rekrutuje kandydatów na stanowiska doradców klienta. – W tym roku chcemy zatrudnić 300 nowych osób. 70 proc. z nich to pracownicy sprzedaży, pozostali – administracyjni – mówi Alicja Biłozor, odpowiedzialna za zarządzanie zasobami ludzkimi w Getinie.

Intensywną akcję rekrutacyjną prowadzi również Euro Bank, który rozbudowuje sieć dystrybucji (tworzy sieć doradców mobilnych, którzy będą sprzedawać kredyty hipoteczne) i w związku z tym zamierza w tym roku zwiększyć zatrudnienie o 500 osób. – Najtrudniej jest pozyskać pracowników w małych miejscowościach, szczególnie tych zlokalizowanych blisko dużych aglomeracji, takich jak Warszawa czy Kraków – mówi Barbara Kuzma, zastępca dyrektora ds. personalnych w Euro Banku.

Problemów z rekrutacją nie ma tylko w południowo-zachodniej Polsce. Alicja Biłozor przyznaje, że wyzwaniem jest pozyskanie pracowników w centralnej i północnej części kraju (ze względu na ogromną konkurencję), a także na południu – w okolicach Zakopanego czy Nowego Sącza (o tym regionie większość banków przypomniała sobie niedawno i brakuje osób o odpowiednich kwalifikacjach).

Atrakcyjna 40+

Aby pozyskać pracowników, banki zaczynają interesować się takimi osobami, które dotychczas większość pracodawców pomijała – np. kobietami w wieku 40-45 lat. Getin nawiązał w tym celu współpracę z Międzynarodową Fundacją Kobiet i zamierza przygotowywać je do pracy w sprzedaży. Wspólnie z Międzynarodową Szkołą Bankowości i Finansów bank opracował program szkoleń wspierany z Europejskiego Funduszu Społecznego.

Hanna Więcewicz

Recruitment consultant, Manpower Polska

Head hunting, nie rekrutacja

Pracodawcy na rynku bankowym walczą przede wszystkim ofertą finansową – jeżeli bank nie zaproponuje potencjalnemu pracownikowi warunków wyraźnie lepszych od stawki rynkowej, która dla kadry średniego szczebla wynosi około 20 tys. zł brutto, to pozyskanie go jest praktycznie niemożliwe. Istotna jest również renoma i prestiż banku oraz to, jakie możliwości rozwoju zawodowego daje on swoim pracownikom. Polskie banki coraz częściej muszą również konkurować z ofertami instytucji finansowych z Wielkiej Brytanii i Irlandii. Coraz częściej są one zainteresowane polskimi menedżerami, którzy są bardzo dobrze wykształceni i dobrze oceniani na rynku europejskim.

Bartosz Piecuch

Dyrektor sprzedaży, Grupa Pracuj.pl

Doświadczenie niekonieczne

W ostatnim kwartale 2007 r. liczba ogłoszeń o pracy w branży bankowość i finanse była o 80 proc. większa niż rok wcześniej. Większość ogłoszeń dotyczyła stanowisk w sprzedaży, gdzie wyraźnie zmieniły się oczekiwania stawiane kandydatom. Pracodawcy nie wymagają doświadczenia, zwykle wystarcza średnie wykształcenie. Od kandydatów oczekuje się kompetencji miękkich, takich jak komunikatywność i łatwość budowania relacji. W poszukiwaniu kandydatów do pracy banki coraz częściej zwracają się w stronę reklamy – przykładem może być jedna z firm doradztwa finansowego, której pracownicy informują, że są otwarci na nowości i zawsze trafiają w dziesiątkę.

Najczęściej poszukiwani specjaliści z branży bankowość, finanse, ubezpieczenia

1 Doradca Klienta
2 Analityk Finansowy
3 Księgowa
4 Główny Księgowy
5 Doradca Finansowy
6 Kontroler Finansowy
7 Kasjer – Specjalista ds. Kredytów
8 Kierownik Oddziału
9 Specjalista ds. Kadr i Płac
10 Analityk Kredytowy

Nina Hałabuz

za: interia.pl