Krótki okres próby, uzasadnienia wypowiedzeń umów na czas określony, inne urlopy, elastyczność, pracownik może wnosić o wszystko, inna dokumentacja. Kodeks Pracy 2023 to w kilku aspektach duża zmiana.

NOWE OBOWIĄZKI – NOWE WYKROCZENIA: kary od 1 do 30 tysięcy w drodze mandatu.

Jak dostosować się do zmian??

Polski Kodeks Pracy zostanie dostosowany do nowych dyrektyw unijnych. Rząd miał czas do 1 sierpnia 2022. Kodeks pracy 2023 . Ostatnie informacje wskazują jednak, że wprowadzą zmiany w styczniu 2023.

Kodeks Pracy 2023

W momencie gdy rząd wprowadzi dyrektywy w życie, Kodeks pracy 2023 będzie zwierał poniższe zmiany.

W tym przypadku mówimy o dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 186, ). Dodatkowo o dyrektywie PEiR (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L z 2019 r. Nr 188).

Wprowadzone przepisy wymuszą zmianę na poziomie dokumentacji wewnętrznej w firmach, instytucjach oraz innych podmiotach zatrudniających pracowników.

1.Dokumentacja

Pracownikowi przy zatrudnieniu, dokładnie mówiąc 7 dni od dopuszczenia do pracy, należy na piśmie przedstawić informacje dotyczące:

wysokości wynagrodzenia,
zakresu zadań, obowiązków,
odpowiedzialności i powinności,
informacji o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi,
warunków wysyłania pracownika do pracy do państwa członkowskiego, pracy do państwa trzeciego lub warunków delegowania pracownika,
szkoleń zapewnianych przez pracodawcę.

2. Elastyczność zatrudnienia

Pojawi się zapis wprowadzający możliwość zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej. Siła wyższa to pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Pracownik zachowa za czas tego zwolnienia prawo do 50 proc. wynagrodzenia.

Zgodnie z art. 1881 § 1 KP pracownik opiekujący się dzieckiem, do ukończenia przez nie 8. roku życia, będzie mógł skorzystać z elastycznej organizacji pracy.

Elastyczna organizacja pracy – może to być telepraca, przerywany czas pracy, system skróconego tygodnia pracy, system pracy weekendowej, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Od wniosku pracownika, pracodawca będzie miał 7 dni na odpowiedź z uzasadnieniem. W odpowiedzi pracodawca może odmówić z powodu organizacji pracy lub rodzaju wykonywanej pracy. Jego uzasadnienie musi być prawdziwe i zrozumiałe. Pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć lub rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem korzystającym z elastycznej pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, praca w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegowanie poza stałe miejsce pracy, mogą zostać zlecone pracownikowi opiekującemu się dzieckiem do 8 roku życia tylko za jego zgodą.

3. Urlopy

Urlop rodzicielski zostanie wydłużony odpowiednio do 41 z 32 (jedno dziecko) albo 43 tygodni z 34 (poród mnogi). Urlop dzielony na obojga rodziców, co najmniej 9 tygodni pozostanie do wyłącznej dyspozycji drugiego rodzica.

Wprowadzony zostanie także bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym na osobistą opiekę nad chorym: małżonkiem, rodzicem lub dzieckiem, a także inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym wymagającą wsparcia ze względów medycznych.

4.Równoległe zatrudnienie

Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Wyjątek to zakaz konkurencji.

5.Okres próbny

Art. 25 § 2² Kodeksu pracy (KP po zmianach)

Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 2², nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

6. Bezpieczne warunki pracy

Art. 29³ § 1 Kodeksu pracy (KP po zmianach)

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Zmiana może polegać na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Jak zwykle decyzja z uzasadnieniem na piśmie. Pracownik ma prawo odwołać się do Sądu Pracy.

7. Wypowiedzenia umów

Art. 30 § 4 Kodeksu pracy (KP po zmianach)

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Uzasadnienie jak ma wyglądać??

Przede wszystkim musi być jasne, konkretne, zrozumiałe dla pracownika i zasadne. Krótko mówiąc nie może być zbyt ogólne i nie może być zmieniane w trakcie – w sensie przyczyna. Przyczyna musi być prawdziwa. Należy pamiętać, że pracownik może z tym dokumentem udać się do Sądu Pracy lub inspekcji.

Przykład to podanie w uzasadnieniu – niewłaściwe wykonywanie obowiązków służbowych. Hmm.. jakich? kiedy? czy pracodawca je jasno sformułował ?? Widać jest to pojęcie zbyt ogólne. Inny przykład – utrata zaufania do pracownika. Na czym ta utrata polega, co zrobił konkretnie, że to wyniknęło. Należy pamiętać również, aby określić czas. Oznacza to, że nie można zwolnić pracownika w grudniu i podać jako przyczynę konkretną sytuację ze stycznia. Jeżeli coś takiego nastąpi, pracodawca podaje przyczynę, dlaczego tak długo zwlekał z wypowiedzeniem. Bez tego w Sądzie pracownik może śmiało się na to powołać.