Widełki finansowe w ogłoszeniach o pracę

Temat widełek finansowych w ogłoszeniach wraca non stop na afisze. Doszło w końcu do tego, że zajęli się tematem prawodawcy.

W maju 2023 roku została uchwalona dyrektywa, która ma na celu kontrolowanie różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami za wykonywanie tej samej pracy lub pracy o równoważnej wartości. Nowe przepisy wprowadzone w wyniku tej dyrektywy mają na celu eliminację nierówności płacowej między płciami, a także umożliwienie pracownikom dostępu do informacji na temat średnich wynagrodzeń na ich stanowiskach. Według polityków widełki finansowe w ogłoszeniach załatwią problem.

Zgodnie z unijną dyrektywą, pracodawcy zostaną obciążeni dodatkowymi obowiązkami, w tym koniecznością tworzenia sprawozdań dotyczących wynagrodzeń. Istotną zmianą jest również wprowadzenie jawności wynagrodzeń, co oznacza, że pracodawcy będą zobowiązani do podawania widełek wynagrodzenia lub podstawowego wynagrodzenia na danym stanowisku w ogłoszeniach o pracę, lub najpóźniej przed przystąpieniem do rozmowy rekrutacyjnej.

Dyrektywa oficjalnie weszła w życie 6 czerwca 2023 roku. Państwa członkowskie mają obowiązek wdrożenia nowych przepisów w ciągu trzech lat od daty wejścia w życie dyrektywy, co oznacza, że ​​zmiany powinny być w pełni zrealizowane do czerwca 2026 roku. W teorii to ważny krok w kierunku budowy bardziej sprawiedliwego i transparentnego rynku pracy w Unii Europejskiej.

Zjawisko podawania widełek istnieje na rynku od wielu lat. Zalety i wady tego rozwiązania.

Zacznijmy od zalet.

Podawanie widełek finansowych w ogłoszeniach o pracę może przynieść wiele korzyści zarówno dla pracodawcy, jak i dla potencjalnych pracowników. Oto kilka zalet tego podejścia:

1. Zwiększenie przejrzystości: Widełki finansowe w ogłoszeniach zwiększają przejrzystość procesu rekrutacyjnego. Kandydaci mają jasne informacje na temat tego, czego mogą oczekiwać w zakresie wynagrodzenia, co pomaga uniknąć zbędnych strat czasu zarówno pracodawcom, jak i kandydatom, którzy nie spełniają wymagań finansowych.
2. Przyciąganie odpowiednich kandydatów: Informacje dotyczące wynagrodzenia pomagają przyciągnąć kandydatów, którzy są zainteresowani i akceptują oferowane warunki finansowe. To eliminuje potencjalne rozczarowania i ułatwia znalezienie osób, które są gotowe podjąć pracę w określonym zakresie wynagrodzeń.
3. Efektywne dopasowanie: Podanie widełek wynagrodzeń może pomóc w efektywnym dopasowaniu kandydatów do stanowiska. Kandydaci, którzy pasują do wymagań i oczekiwań finansowych, są bardziej skłonni aplikować, co z kolei ułatwia proces selekcji.
4. Zmniejszenie negocjacji: Podawanie widełek wynagrodzeń może ograniczyć konieczność negocjacji płacowych na etapie oferty pracy. Kiedy kandydaci znają zakres wynagrodzeń, mogą dostosować swoje oczekiwania przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego, co przyspiesza finalizację umowy.
5. Budowanie zaufania: Przejrzystość w kwestii wynagrodzeń buduje zaufanie między pracodawcą a kandydatem. Kandydaci są bardziej skłonni zaakceptować ofertę, gdy widzą, że firma jest otwarta i rzetelna w kwestiach finansowych.
6. Optymalne wykorzystanie zasobów: Pracodawcy mogą uniknąć zbędnych aplikacji od kandydatów, których oczekiwania finansowe znacznie przewyższają budżet firmy. To pozwala na optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich i finansowych w procesie rekrutacji.

Podsumowując, podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę może przynieść korzyści związane z oszczędnością czasu, zwiększeniem efektywności procesu rekrutacyjnego oraz budowaniem pozytywnego wizerunku firmy w oczach kandydatów.

Wady podawania widełek finansowych w ogłoszeniach o pracę.

Chociaż podawanie widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę ma swoje zalety, istnieją również pewne wady tego rozwiązania, które warto wziąć pod uwagę:

1. Ograniczona elastyczność: Podając widełki finansowe w ogłoszeniach, firma może być związana określoną kwotą, co może być problematyczne, jeśli pojawią się kandydaci o wyjątkowych umiejętnościach, których oczekiwania finansowe przekraczają zakres podany w ogłoszeniu.
2. Ryzyko straty potencjalnych talentów: Kandydaci, których oczekiwania finansowe przekraczają podane widełki, mogą zrezygnować z aplikacji, nawet jeśli byliby idealnymi kandydatami. Firmy ryzykują utratę potencjalnych talentów, które mogą przynieść dodatkową wartość.
3. Brak uwzględnienia indywidualnych umiejętności: Widełki wynagrodzeń mogą nie uwzględniać indywidualnych umiejętności, doświadczenia i wartości, jakie dany kandydat może przynieść do firmy. Niektórzy kandydaci mogą poczuć się niedocenieni, jeśli są oceniani tylko na podstawie zakresu wynagrodzeń.
4. Możliwość przyciągnięcia mniejszej liczby kandydatów: Podawanie widełek wynagrodzeń może odstraszyć niektórych kandydatów, którzy chcieliby negocjować warunki, ale nie decydują się aplikować, gdy widzą ograniczenia finansowe w ogłoszeniu.
5. Potencjalne negocjacje po etapie rekrutacji: Nawet jeśli widełki są podane, istnieje możliwość, że negocjacje płacowe pojawią się w późniejszych etapach procesu rekrutacyjnego. To może wprowadzić pewne zamieszanie i skomplikować finalizację umowy.
6. Brak zrozumienia pełnego zakresu oferty pracy: Koncentracja na wynagrodzeniu może sprawić, że kandydaci pominięcie innych istotnych aspektów oferty pracy, takich jak benefity, rozwój zawodowy, atmosfera w pracy czy inne czynniki wpływające na zadowolenie z pracy.

Warto zauważyć, że efektywność podawania widełek wynagrodzeń zależy od konkretnej sytuacji firmy, branży oraz lokalnych norm i oczekiwań kandydatów. Często najlepszym podejściem jest elastyczne podejście do negocjacji płacowych, uwzględniające indywidualne umiejętności i doświadczenie kandydatów.

Co może się wydarzyć, gdy rozporządzenie unijne wejdzie w życie?

Przedsiębiorcy muszą patrzeć na rozwiązania z tzw. helicopter view, czyli z szerokiej perspektywy. Każde zagadnienie, nawet takie jak widełki finansowe w ogłoszeniach, musi uwzględniać wszelkie wady i zalety. Firmy będą chciały najlepszych kandydatów, ale też nie będą chciały szeroko publikować swoich wynagrodzeń. Poważnym problemem dla wielu firm będzie zderzenie zjawiska posiadania pracowników doświadczonych, ‘zasiedziałych’ w ich firmach, wykwalifikowanych, ale z wypłatami, które rosły mało dynamicznie. Z zjawiskiem publikowania wynagrodzeń, gdzie nagle się okaże, że osoba ’z ulicy’ wchodzi do firmy na taki sam lub lepszy pułap finansowy. W starym zespole będzie duże poczucie niesprawiedliwości i zarazem presja na podwyżki. Efekty gospodarcze na ten moment są nie do oszacowania.

Pomysły i rozwiązania na podawanie widełek finansowych w ogłoszeniach.

Nowa nomenklatura. Firmy aby nie publikować za dużo będą co chwila tworzyć nowe stanowiska z nowymi nazwami i dziwnie określonymi zadaniami. Aby ściągnąć do zespołu mechaników z płacami 6000 brutto , mechanika z wynagrodzeniem 7000 brutto, bo on inaczej by nie przyszedł do firmy nazwą go Senior Mechanical Advisor.

Rozbicie struktur. Firmy mogą zbudować drabinki wynagrodzeń z widełkami oraz podzielić osoby według wynagrodzeń i aneksami zmienić im stanowiska. I tak pracownicy produkcji nagle staną się Młodszy Pracownik Produkcji (mały staż lub gorsze normy), Pracownik Działu X (średni staż i dobre normy), Starszy Pracownik Działu X (duży staż, duże normy lub nowy z rynku z kwalifikacjami), Starszy Wykwalifikowany Pracownik Działu X( posiadacz wiedzy tajemnej). Wtedy przykładowo pojawi się ogłoszenie: szukamy Młodszego Pracownika Działu X z wynagrodzeniem 4000-4200, jeżeli Twoje kwalifikacje okażą się wystarczające możesz wziąć udział w innych projektach trwających w firmie, pod warunkiem wyrażenia zgód RODO. Furtka otwarta.

Mega widełki finansowe w ogłoszeniach. Firmy będą dawać rozstrzał 4000 – 10000 brutto. Tylko po to, aby mieć szeroki wachlarz kandydatów.

Rozbudowany system premii oraz premii uznaniowych. Może się okazać, że rynek będzie chciał trzymać w ryzach podstawowe wynagrodzenia i firmy będą się biły premiami. O ile trudniej lawirować premiami regulaminowymi o tyle mamy wolną amerykankę odnośnie do premii uznaniowych.

Podsumowując.

Nie ma nigdy jednoznacznie dobrych lub złych rozwiązań. Zwolennicy liberalizmu zawsze będą mówić, niech reguluje to rynek. Specjaliści IT będą nadal mówić – bez podania stawki nie rozmawiam. Osoby o niskich kwalifikacjach i niskiej lojalności zawsze będą narzekać i rzucą pracę dla 100 złotych więcej lub 4 przystanków bliżej domu. Z drugiej strony będzie grupa, która zawsze będzie chciała przejrzystych informacji w imię uczciwości. Niestety często jest tak, że najgłośniej krzyczą Ci, którzy najmniej robią. Często spotykam się z sytuacją zazdrości lub wypaczonego poczucia sprawiedliwości.  Pracownik słaby, z dziwną frekwencją, krzyczy, że jego kolega ma więcej kasy, a pracuje na tej samej linii. No tak, ale kolega robi tę samą ilość, ale bez błędów i nadto ma 98% frekwencję, ale tego już się nie dostrzega.

Z drugiej strony może to jest krok do dobrych zmian, czyli do budowania jasnych ścieżek awansu i kompetencji. Może to spowoduje, że jasność wynagrodzeń sprawi, że młodzi ludzie będą widzieć, że jako elektryk zacznie karierę od 5000, a jako Hydraulik od 6000, a jako absolwent liceum od 4200, a jako absolwent wyższej szkoły lansu i bouncu na kierunku administracja też od 4200 to szybciej i bardziej rozsądnie będzie decydował o swojej edukacji.

Osobiście uważam, że są ważniejsze problemu na rynku pracy. Dyrektywa ma na celu kontrolowanie różnic w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami za wykonywanie tej samej pracy lub pracy o równoważnej wartości. NIGDY, a pracuję jako rekruter od 2006 roku nie dostałem informacji od klienta: jeśli zgłosi się mężczyzna to proponujemy stawkę wyższą, a jeśli kobieta to stawkę niższą. Profesjonalne firmy patrzą na kompetencje.

Problemy bardziej istotne niż widełki finansowe.

Spotkałem się z innymi problemami, które uważam za bardziej istotne. Przykładowo:

– zatrudnianie zleceniobiorców przez firmy pseudooutsourcingowe,

– wydawanie zezwoleń na pracę dla obcokrajowców zatrudnionych w ramach zlecenia z liczbą godzin na zezwoleniu 100 miesięcznie, kto uwierzy, że on się utrzyma za 2000 brutto!!

– zatrudnianie obcokrajowców przez lewe podmioty bez płacenia ZUS oraz płacenie im pod stołem,

– brak podwyżek w zakładach dla Polaków, ale płacenie 800 miesięcznie za mieszkanie za obcokrajowca,

– proszenie przez pracowników, aby część wynagrodzenia dostali do ręki, bo inaczej zabierze im komornik,

– wrzucanie mega kar w umowach zlecenia,

– ustawowy zakaz konkurencji z malutkim wynagrodzeniem za ten zakaz,

– ochrona przedemerytalna, brak możliwości zwolnienia nawet ultra słabego pracownika, zarazem przez to pracodawcy boją się zatrudniać osoby 55+,

– wymuszanie pracy w ramach zlecenia z stawką stałą po 300 godzin miesięcznie,

– brak możliwości sprawdzenia pracownika u poprzedniego pracodawcy ze względu na RODO,

– równocześnie pełna możliwość anonimowego jechania po pracodawcy jak po łysej kobyle bez żadnych dowodów na różnych forach,

– Sądy Pracy rozwiązujące temat w 2-4 lat,

– PIP non stop nawiedzające uczciwe firmy zamiast szukać nieuczciwych, swoją drogą to wina trochę narzędzi jakie posiadają,

– płacenie przez pracodawcę za badania medycyny pracy! To jest skandal, ile się płaci, a pracownik bez żadnej odpowiedzialności pracy nie podejmie lub ją porzuca po tygodniu,

Można by jeszcze mnożyć, ale teraz modne są tematy równouprawnienia.

Napisz w komentarzach tutaj lub na Facebook jakie jest Twoje zdanie na temat jawności wynagrodzeń. Czy widełki finansowe w ogłoszeniach to dobry pomysł?

Hej, piszę blog po godzinach, w wolnym czasie. Możesz postawić mi symboliczną kawę aby wesprzeć moją chęć i wenę twórczą do pisania. Przy dobrej kawie lepiej mi się myśli, co przekłada się na lepsze teksty pisane. Nie wymaga to rejestracji, można blikiem, mega proste. Z góry dziękuję.